一過春節(jié),對于很多制造型企業(yè)而言,和返工潮同時到來的就是用工荒。一面是等候工人陸續(xù)到崗,一面是存在用工缺口常年在門口張貼招聘信息……這種矛盾的場景在打工人返鄉(xiāng),頻繁人口流動的珠三角地區(qū)尤為明顯。
多年來,尤其是2019-2020年期間,這種矛盾比較突出,珠三角企業(yè)彼時還紛紛搶工人,趕訂單,企業(yè)也因此有大量的用工需求,幾乎所有珠三角制造企業(yè)都在遭遇“招工難”,作為實業(yè)的廚電企業(yè)也不例外。
然而近兩年隨著疫情的反復(fù),近兩年企業(yè)訂單有所下滑,其實用工需求有所減少,因此人社部等公開數(shù)據(jù)也顯示,2023年春招及勞動力市場用工情況較前兩年有所好轉(zhuǎn)。
但不可否認的一點是,招工用工不僅僅是招進來,也包括如何招得好,如何留下來等方面的考慮,雖然用工荒暫時性得到了緩解,背后卻依然存在招工成本上升、留不下年輕人、用工結(jié)構(gòu)性短缺等問題,這些,無疑依然會是珠三角乃至全國范圍內(nèi)諸多廚電企業(yè)亟待紓解的課題。
1、勞動力市場回暖, 用工成本卻在攀升
當(dāng)時間走到2023年開春,很多廚電企業(yè)所擔(dān)心的事情沒有發(fā)生,一線工人的到工率普遍有了保障。只不過,這次他們卻遇到了新的難題。
廣東順德某大型熱水器制造企業(yè)負責(zé)人在采訪中表示,在人口流動頻繁的珠三角地區(qū),春運后企業(yè)的到工率很足。畢竟因為前期疫情的影響,企業(yè)的訂單沒有飽和,馬力還沒有開足,用工壓力隨之減少。但是,同時他發(fā)現(xiàn),用工成本卻反而攀升了。
“順德這里的工人平均工資在20元/小時,高峰期22元,我們采取自招的方式,工廠生產(chǎn)線有300多工人,折算下來成本還是挺高的。”
深圳某廚電品牌負責(zé)人也表示,現(xiàn)階段廚電市場的整體景氣度不高,還處于一個恢復(fù)階段。“去年雙11招聘市場都沒什么人去,會影響開工率。今年開年能招到人,只是公司招聘交給人力公司物色,在這種市場環(huán)境下,以及第三方的介入,會進一步抬升用工成本。”
除了訂單少、市場景氣度不足、勞動力市場用工成本攀升之外,筆者還發(fā)現(xiàn),用工的結(jié)構(gòu)性短缺問題也有所顯現(xiàn)。
人力資源社會保障部發(fā)布近日發(fā)布的《2022年第四季度全國“最缺工”的100個職業(yè)排行》中,有41個屬于生產(chǎn)制造及有關(guān)人員,與2022年第三季度相比,制造業(yè)缺工狀況持續(xù),其中排最缺的前30的崗位工種中,就包括了廚電企業(yè)常見的包裝工、車工、焊工、質(zhì)檢員、裝卸搬運工等。
最新數(shù)據(jù)顯示,到2025年,中國制造業(yè)10大重點領(lǐng)域人才總量將接近6200萬人,人才需求缺口將近3000萬人,缺口率高達48%。尤其是,廚電行業(yè)等制造業(yè)還普遍面臨“兩頭重”結(jié)構(gòu)性缺工問題,即科技型及技能型人才以及熟練普工較為缺乏,高技能人才尤為緊缺。
東莞市人力資源服務(wù)中心數(shù)據(jù)顯示副主任趙麗萍介紹,從今年春節(jié)后東莞用工需求看,普工需求占比同比下降14.04%;技工、管理類工種需求占比上升,分別同比增長3.62%、10.42%。
“訂單高峰期的時候,一個工廠需要大幾百號人,那么一些廠家沒有熟練工,就只能找臨時工。無疑會對生產(chǎn)品質(zhì)造成一定的挑戰(zhàn)。這也是一個問題。”深圳廚電企業(yè)的這位負責(zé)人坦率的表示。
珠三角地區(qū),譬如佛山、中山等地的家電廚電企業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。尤其在當(dāng)前復(fù)蘇求增長的關(guān)鍵期,毫無疑問更應(yīng)當(dāng)發(fā)揮自身優(yōu)勢,有針對性地招工,否則單個企業(yè)的結(jié)構(gòu)性缺工可能會引發(fā)產(chǎn)業(yè)鏈供應(yīng)鏈連鎖反應(yīng),不僅耽誤訂單交付,也會給產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級帶來嚴峻挑戰(zhàn)。
此外,未來數(shù)字化信息技術(shù)代替人工也將成為整個行業(yè)的發(fā)展趨勢。廚電企業(yè)中越來越多的智能工廠、燈塔工廠、智能機器人、智造4.0等將會是工廠的發(fā)展趨勢,車間生產(chǎn)線上大量機械、重復(fù)式的崗位也將會被機器人所代替。
這種情況下,能夠符合企業(yè)要求的復(fù)合型技術(shù)工人自然呈現(xiàn)上文所述的結(jié)構(gòu)性短缺。在一定程度上該行業(yè)對很多就業(yè)人員形成了“擠出效應(yīng)”。因此不難預(yù)見,未來很多廚電工廠對于用工者的態(tài)度,可能比起要招很多人,更需要的是熟練技術(shù)的專崗專人。
2、紓解對策:制度+情感雙發(fā)力, 或才招對人留住人
因此,我們不禁要追問,廚電企業(yè)工廠,尤其是勞動力密集的珠三角地區(qū),如何才能招得對,留得住?
從目前的大環(huán)境看,勞動力人口正在減少,而新生代務(wù)工人員除了薪資外,對業(yè)余生活、居住環(huán)境、自我提升等方面都有諸多需求。要留住員工,企業(yè)除了要提供一份具有吸引力的薪資外,還應(yīng)實行人性化的內(nèi)部管理,逐漸培養(yǎng)員工的歸屬感。
有的企業(yè)為了讓一線工人安心,開出了4k的保底工資,有的企業(yè)已經(jīng)更新了自動化設(shè)備,更需要有文化又懂技術(shù)的年輕員工,但年輕人就業(yè)要求也更高,對工資、保險、福利、休假、行業(yè)、城市等都有較高的心理預(yù)期。
據(jù)了解,廣東很多家電企業(yè)諸如美的、格蘭仕、奧馬等一線工人中大約已經(jīng)有近七成是90后。而這些年輕一族的新一代務(wù)工人員很容易成為“背包打工族”:往往在一個地方工作幾個月,包吃包住,然后又會離開。對于珠三角的很多企業(yè)而言,他們的管理層不得不意識到,單純依靠物質(zhì)獎勵,對員工來說已不具備絕對的吸引力。
或許,北京福田汽車給了我們一個很好的樣板。去年8月,在一檔主題活動中,福田汽車企業(yè)副總裁潘平在節(jié)目中介紹北汽福田的經(jīng)驗做法。主要包括建立起國家級、省級、集團公司級三級技能競賽機制,為員工打造施展才華的舞臺。同時,構(gòu)建完善的技能人才發(fā)展通道,打造1~8級技能晉升機制縱向通道。
此外,著力提升技術(shù)人才的薪酬待遇,通過工資性收入、技能等級津貼收入、保障津貼收入、企業(yè)共享福利收入等手段激勵工人提升專業(yè)技能,牽引企業(yè)人才快速發(fā)展。
筆者通過搜索中國智庫期刊,中國宏觀經(jīng)濟研究院社會發(fā)展研究所在一篇報道中,也給出了自己的建言建策:首先,企業(yè)需要加強周期性用工預(yù)警能力建設(shè),引導(dǎo)靈活就業(yè)者參加高水平職業(yè)技能培訓(xùn);其次,建立健全就業(yè)導(dǎo)向的中小企業(yè)政策支持體系,深化職業(yè)技能培訓(xùn)改革;最后,企業(yè)還需要促進新技術(shù)在用工信息驗證領(lǐng)域應(yīng)用,優(yōu)化勞務(wù)中介服務(wù)監(jiān)管。
說到底,這些都對企業(yè)的用工、培訓(xùn)以及監(jiān)管制度提出更日常也更完善的要求。而只有當(dāng)“制度+情感”雙雙發(fā)力,或才好招留人,不僅從根源上保證人盡其用,人崗技能匹配,降低用工成本,還穩(wěn)定了開工率,便于企業(yè)在市場走向回暖的過程中開足馬力,承接更多訂單需求。
隨著時代的發(fā)展,各種新技術(shù)的進步,不僅區(qū)域與區(qū)域之間的界限被打破,且務(wù)工勞動力的遷徙也會越來越頻繁,而且行業(yè)與行業(yè)之間的人才流動也在加速。
因此招工用工課題的背后,不單單是一個珠三角流域的獨有現(xiàn)象,更不是廚電等制造型企業(yè)的部分行業(yè)問題。其背后,勞動力市場人員的走與留,舍與得,已然逐漸演化成員工與企業(yè)文化、戰(zhàn)略協(xié)同的更高一級的課題。這也需要企業(yè)更關(guān)注用工問題,關(guān)注費效比,以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)升級、智能制造的大趨勢。